О чем спросить на собеседовании, чтобы потом не жалеть

Методы оценки соискателя

В психологии используют разные инструменты, чтобы «докопаться до сути» человека: узнать все его личные мотивационные силы и даже тайные страхи. Вся сложность заключается в том, что работодателю или HR-специалисту необходимо получить полный объем информации для справедливой оценки кандидата за короткое время. 

Собеседования отличаются по схеме общения между интервьюером и потенциальным сотрудником:

  1. Структурированные. Второе название таких видов интервью – «жесткие». План для собеседования предполагает строгий порядок вопросов, беседа не переходит в «свободное течение». Подобное интервью больше похоже на сухое анкетирование. Сегодня практически во всех компаниях от него отказались из-за неэффективности. 
  2. Свободные. Неструктурированные методы собеседований дают выговориться соискателю, перестать нервничать и максимально раскрыться перед работодателем. Этот метод подразумевает легкое модерирование, но не жесткий контроль над ходом беседы. Однако соискатель может оказаться слишком общительным, тогда разговор получится долгим и бесполезным. 
  3. Комбинированные. «Золотая середина» – всегда лучший вариант, поэтому известные корпорации выбирают этот метод для оценки претендентов на должность в организации. В этом виде собеседования возможны варианты: иногда беседа начинается в свободной форме, а затем работодатель переходит к заготовленной части. Можно действовать и наоборот: начать интервью с четких вопросов и коротких ответов, а затем перейти к свободному общению на отдаленно связанные с работой темы. 

Также собеседования делятся по количеству участников процесса на такие типы:

  1. Персональные. Индивидуальные интервью происходят в личном порядке – тет-а-тет с руководителем. В таком формате создается максимально открытая и доверительная обстановка, нет эффекта «комиссии экзаменаторов», благодаря чему кандидат может расслабиться и раскрыться во время интервью. 
  2. Групповые. Такой вид собеседования подразумевает общение работодателя одновременно с несколькими претендентами. Это создает дух конкуренции: соискатели будут стараться проявить себя с лучшей стороны. Однако в данном случае бывает сложно понять преимущества конкретного кандидата, ведь биографии соискателей легко перепутать, а общение при потенциальных конкурентах вряд ли будет доверительным. 
  3. Панельные. Отличаются от групповых тем, что на одного соискателя приходится несколько интервьюеров. Оценка кандидата при этом будет более объективной, а презентация компании – интересной и комплексной, однако переживания человека перед комиссией могут негативно повлиять на его ответы.
  4. Серийные. В отличие от панельного метода, интервью происходит с каждым из «команды работодателя» по очереди. Единственный минус метода – большие временные затраты и дискомфорт для соискателя. 

Особое место в классификации методов оценки соискателей занимает стресс-интервью. Этот метод неоднозначный: он может не проявить умение человека работать в непредвиденных обстоятельствах, а только ухудшить репутацию организации. Истории про «издевательство на собеседовании» благодаря соцсетям могут стать достоянием общественности. 

Важно помнить, что отзывы несостоявшихся сотрудников могут быть как веским основанием для отклика на вакансию, так и причиной неприятных ассоциаций с организацией. Опытные HR-специалисты в рекомендациях о том, как проводить собеседование с кандидатом на работу, советуют руководителям и рекрутерам отказаться от стрессового метода

Также им предлагают задуматься во время собеседования, не происходит ли стресс-тест неосознанно для самого работодателя

Опытные HR-специалисты в рекомендациях о том, как проводить собеседование с кандидатом на работу, советуют руководителям и рекрутерам отказаться от стрессового метода. Также им предлагают задуматься во время собеседования, не происходит ли стресс-тест неосознанно для самого работодателя.

Кейс-интервью

Кейс — это проблемная ситуация, которую кандидату предлагают решить. В такую задачку работодатель закладывает важный для него вопрос. Например, компания ищет на должность в финансовый департамент абсолютно честного человека и проверяет это качество с помощью кейсов. Кандидату на собеседовании в этой компании дадут задачу, которую можно решить несколькими очевидными путями, один из которых — схитрить и сказать неправду. Так же пытаются проверять на уровень эмпатии тех, чья будущая работа предполагает много общения с клиентами.

Обычно работодатель описывает гипотетическую ситуацию и предлагает кандидату рассказать, как бы он из этой ситуации вышел. Например:

  • У вас ограниченный бюджет на проведение массового мероприятия. На чем вы будете экономить, чтобы качество мероприятия пострадало минимально?
  • О вашей компании вышел ряд негативных публикаций в СМИ. Вы знаете, что все написанное — правда, но руководитель хочет опровержения. Опишите алгоритм действий для решения этой проблемы.

Понять, что именно хочет узнать работодатель с помощью кейса, очень сложно. Лучше не угадывать, а честно рассказать, как, по-вашему, можно решить задачу.

Кейс-интервью

Кейс — это проблемная ситуация, которую кандидату предлагают решить. В такую задачку работодатель закладывает важный для него вопрос. Например, компания ищет на должность в финансовый департамент абсолютно честного человека и проверяет это качество с помощью кейсов. Кандидату на собеседовании в этой компании дадут задачу, которую можно решить несколькими очевидными путями, один из которых — схитрить и сказать неправду. Так же пытаются проверять на уровень эмпатии тех, чья будущая работа предполагает много общения с клиентами.

Обычно работодатель описывает гипотетическую ситуацию и предлагает кандидату рассказать, как бы он из этой ситуации вышел. Например:

  • У вас ограниченный бюджет на проведение массового мероприятия. На чем вы будете экономить, чтобы качество мероприятия пострадало минимально?
  • О вашей компании вышел ряд негативных публикаций в СМИ. Вы знаете, что все написанное — правда, но руководитель хочет опровержения. Опишите алгоритм действий для решения этой проблемы.

Понять, что именно хочет узнать работодатель с помощью кейса, очень сложно. Лучше не угадывать, а честно рассказать, как, по-вашему, можно решить задачу.

Сосредоточьтесь на своих ответах, а не на мыслях работодателя

Предугадать вопросы и ход мыслей работодателя невозможно. Может быть, вопросом про желтые машины в Чехии он проверяет ваши знания автопрома, а кейсы дает, чтобы проверить, насколько связно вы излагаете свои мысли. Лучше сосредоточиться на своих ответах и сделать все от вас зависящее, чтобы получить интересную работу.

А главное, постарайтесь быть искренним. Допустим, вы удачно притворитесь совсем другим по характеру человеком в желании получить эту работу. А потом выяснится, что вам по-настоящему эта работа (ни ее функционал, ни особенности внутренней культуры в компании) совсем не подходит. Стоило ли обманывать?

И помните — вы тоже оцениваете работодателя. Задавайте вопросы, важные для вас. Не только про зарплату и график работы, а побольше спрашивайте про сам функционал, про то, как и что в компании устроено, какие есть особенности, в связи с чем открылась вакансия. Почему-то многие думают, что это может отпугнуть. Наоборот: рекрутеры и руководители, которые проводят интервью, часто сетуют, что кандидаты мало о чем не спрашивают и на всё кивают. На самом деле ваши вопросы показывают вашу заинтересованность и серьезный подход к выбору работы — а это уже само по себе преимущество.

Удачи на собеседовании!

Ошибки

К основным нарушениям правил хорошего собеседования со стороны работодателя относятся:

Опоздание. Общее впечатление о компании создается на первой встрече потенциального сотрудника с работодателем. Если лидер организации позволяет себе без предупреждения отменять планы, то для соискателя это станет поводом задуматься о его непорядочности в других вопросах. 
Некомпетентность рекрутера

Важно, чтобы интервьюер мог ответить на все вопросы потенциального сотрудника об особенностях работы в организации. Также неопытный человек не сможет оценить по достоинству все преимущества претендента на должность

Именно поэтому нельзя просить кого-то «подменить» директора или HR-специалиста на собеседовании.
Отсутствие четкого плана разговора. Если сюжетная линия интервью постоянно отклоняется от темы работы, есть риск, что работодатель забудет уточнить важные моменты у соискателя и только поэтому не возьмет его. 

Главная ошибка работодателя – нечеткость требований. В этом случае либо все собеседования будут неудачными, либо выбор сотрудника будет сделан случайным образом. 

О честности работодателя не стоит даже напоминать. Если во время собеседования соискателю пообещать выгодные условия, которые впоследствии окажутся «приманкой», он быстро уйдет с новой работы, а репутация компании будет безнадежно испорчена. 

Что обязательно спросят

Каждый, кто искал работу, сталкивался со стандартными вопросами. На них легко подготовить ответы заранее — и для работодателя это главный минус, ведь многие кандидаты лукавят, чтобы понравиться интервьюеру. Тем не менее, этими вопросами часто продолжают пользоваться. Подробнее мы рассказывали о них здесь, ниже перечислим краткие советы.


  • «Расскажите о себе»

    Никаких секретов здесь нет: расскажите в хронологическом порядке, как выбирали учебное заведение и учились, какой опыт работы приобрели после и какие личные качества помогают вам развиваться. Представьте свой опыт как историю профессионала, логичную, связную и короткую, не дольше трех минут. Лучше отрепетировать ее дома.

  • «Назовите свои сильные и слабые стороны»

    Вспомните описание вакансии. Какие качества помогут в выполнении этой работы, а какие, наоборот, помешают? Интернет пестрит советами, как отвечать на этот вопрос. Рекрутеры обычно смеются, что все соискатели, если судить по ответам, — страшные трудоголики и перфекционисты. Попробуйте пойти против нормы и действительно назвать пару своих слабых мест. Конечно, не из тех, которые несовместимы с этой работой (а если такие есть, то эта работа вам просто не подходит). Вы удивитесь, но часто именно этого и ждут. Способность оценить себя объективно и назвать свои «зоны роста» говорит о зрелости. Только не надо путать признание в отдельных слабостях с перечислением всех своих грехов.

  • «Кем вы видите себя через пять лет?»

    Достоверного ответа работодатель не ждет и проверять через пять лет не будет. Ему интересно другое: на чем сфокусированы ваши желания и что у вас с амбициями. Если ваша цель — руководящая должность, а компания ищет человека на вакансию без карьерного роста, то для работодателя это может стать знаком, что долго на одном месте вы не протянете. Или наоборот — ищут очень активного и в хорошем смысле амбициозного, кто с нуля построит подразделение, в котором на первых порах придется крутиться в одиночку, а вас устроила бы просто спокойная, стабильная работа.

  • «Почему мы должны взять вас на эту должность?»

    Подытожьте сказанное, опишите идеального кандидата на должность и найдите общее между этим портретом и своими качествами: «Если я правильно понял, вы ищете внимательного и ответственного секретаря. На прошлой работе я был единственным помощником, который ни разу не получил штраф от бухгалтерии за ошибки в документах. Кажется, я вам идеально подхожу».

Опытные HR-специалисты за годы практики вырабатывают собственную копилку уникальных вопросов, которые, на их взгляд, хорошо помогают раскрыть кандидата. Не удивляйтесь, если вас спросят о чем-то, не имеющем прямого отношения к работе — просто интервьюер старается лучше понять вашу мотивацию и другие важные для этой вакансии вещи.

Что дальше?

Если все моменты прояснены и вам делают предложение о работе, попросите прислать его в виде письменного оффера. Конечно, оффер — это еще не трудовой договор, однако для вас это будет являться подтверждением определенных намерений со стороны работодателя. Ничего критичного, если вы возьмете время на то, чтобы подумать (обычно допустимы один — пять рабочих дней), и при возникновении дополнительных вопросов зададите их, а также попросите зафиксировать дополнительные договоренности.

Если вас торопят с решением, подгоняют и крайне нервно реагируют на попытки внести ясность в финальное предложение, стоит насторожиться. Адекватный работодатель уважает своего будущего сотрудника и открыт к обсуждению. Когда «с той стороны» позиция «берите что дают», возможно, это не ваша компания и стоит поискать еще.

О чем спросить руководителя

Непосредственный руководитель — один из тех, кто будет влиять на ваш успех в этой компании. Именно с ним вам предстоит согласовывать свои цели, обсуждать ежедневные задачи. Он будет влиять на ваш доход, бонусы и возможность проходить обучение. Обязательно задайте ему на собеседовании следующие вопросы:

  • Какие цели будут стоять перед сотрудником на этой позиции на ближайшие полгода-год?
  • По каким конкретно KPI вы оцениваете работу?
  • Какие задачи входят в должностные обязанности? Из чего складывается типичный рабочий день? (вплоть до мелочей);
  • Сколько в среднем длится рабочий день? C чем обычно связаны переработки?
  • Как часто и в каком виде нужно сдавать отчеты о работе? (если вы привыкли работать вообще без отчетов, то, например, почасовая ежедневная отчетность — да, бывает и такое — может вызвать у вас шок);
  • Сколько человек сейчас работает в команде? Планируется ли расширение?
  • Что произошло с моим предшественником — почему он ушел или уходит? Можно ли с ним пообщаться?
  • C какими сложностями придется столкнуться?
  • Через какой период я смогу уйти в отпуск? Как вообще организован уход в отпуск в подразделении? Например, надо ли быть постоянно на связи? И как решается, кто вас заменит?

Будьте особенно внимательны и въедливы в вопросах про ожидание от вашей работы, если выяснится, что это новая для компании должность. В таких ситуациях нередко бывает, что руководитель и сам толком не разобрался, чего хочет.

Тамиллу пригласили в игровую ИТ-компанию на роль PR-директора. Такого руководителя в штате компании еще не было, и собственник говорил, что готов дать карт-бланш — «Пиши стратегию, реализовывай, во всем поддержу». Но по факту выяснилось, что любой малейший чих в компании следует согласовывать с основателем — ни один пост в соцсетях нельзя выпустить без его одобрения. Спустя четыре месяца работы, когда Тамилла отчаялась получить фидбек по стратегии (встречи все время отменяли или переносили), она услышала, что компания не готова продолжать трудовые отношения. Причина? «Ты не подходишь нам по корпоративной культуре», — сказал ее руководитель. Ни одно из предложений Тамиллы так и не было реализовано, собственник банально испугался перемен. «Из этой ситуации я вынесла для себя урок: если у первого лица нет четкого ожидания результата, если он оценивает на уровне ощущений — ничего хорошего не выйдет», — делится Тамилла.

Еще один вопрос, который мы рекомендуем уточнить у руководителя: планирует ли он сам надолго оставаться в этой компании. Если вы идете «на руководителя», его внезапный уход может изменить договоренности, которые для вас важны, или сделать ваш переход вообще нецелесообразным. Например, вы пришли поучиться у этого человека и сделать крутые проекты под его руководством (он известный эксперт в индустрии), но такой возможности у вас не будет, потому что сам он собирается переходить в другое место. Или руководитель набирает команду специально под новый проект, но при этом сам сейчас рассматривает предложение о другой работе, а значит, не факт, что этот новый, задуманный им проект состоится.

Рекомендации

Обратите внимание, как отвечают на ваши вопросы. Если расплывчато, некорректно или уходят от ответа, это признаки возможных проблемам в будущем

Ассессмент-центр (центр оценки персонала)

Еще один комплексный метод оценки — ассессмент-центр — включает в себя сразу несколько блоков: тесты, деловые игры, групповые дискуссии и индивидуальную презентацию кандидата. Это очень эффективный метод оценки, который при этом отнимает много времени и применяется редко у ограниченного количества работодателей (не каждая компания может позволить себе организовать такую систему оценки), далеко не на любые позиции (в основном — для оценки менеджеров среднего звена).

Готовьтесь к тому, что придется сделать небольшую самопрезентацию, пройти тестирование, возможно, участвовать в бизнес-играх, решать задачи в команде и презентовать свои решения.

В этом случае работодатель оценивает кандидата сразу по множеству параметров: он вживую видит, как он общается, решает проблемы, какие роли играет в команде и как выстраивает отношения. Поэтому лучший совет для подготовки к такому интервью — выспаться, прийти на него в хорошей форме и рабочем настроении.

Какие вопросы можно задавать на собеседовании?

Способность выяснить информацию – тонкое искусство, которому эксперты в этой сфере пытаются научиться всю свою профессиональную жизнь

Важно постоянно улучшать свои навыки, читать тематическую литературу, не останавливаться на выбранном методе и находиться в постоянном поиске эффективных способов проведения собеседования. Например, в бестселлере американского журналиста Фрэнка Сесно «Как узнать все что нужно, задавая правильные вопросы» раскрывается тема умения проводить опрос

Правильно подготовленный и вовремя озвученный вопрос может полноценно раскрыть всю необходимую информацию. 

В помощь рекрутерам и руководителям компаний есть готовые анкеты. Однако применение готовых опросников, найденных на просторах интернета, говорит только о нежелании работодателя грамотно подойти к собеседованию. Соискатель сразу поймет, что от него хотят услышать, поэтому будет отвечать «по протоколу». Кроме того, он может не согласиться работать в компании с таким «бездушным» отношением к поиску сотрудников. 

Касаемо того, какие вопросы необходимо задавать на собеседовании, менеджерам по персоналу и владельцам бизнеса также полезно будет узнать мнение экспертов в сфере найма Джеффа Смарта и Рэнди Стрита. В книге «Кто. Решите вашу проблему номер один» они раскрывают все карты: как не допустить распространенных ошибок при собеседовании и привлечь подходящих людей на работу. Авторы предлагают использовать метод «детализации» – рассказывать случаи, в которых раскрываются качества, указанные кандидатом в резюме. 

Один из видов интервью – опрос по компетенциям. Он предполагает выяснение уровня знаний и навыков, которыми должен владеть идеальный сотрудник. В таком случае вопросы, задаваемые кандидатам на собеседовании, касаются:

  • наличия у кандидата специального образования, его качества и длительности обучения;
  • успешности учебы;
  • опыта работы в выбранной сфере;
  • трудностей при первом опыте работы;
  • динамики работы кандидата в выбранной сфере;
  • мотивации дальнейшего развития.

Каждую историю кандидата следует завершать наводящими вопросами. Незаметно для самого соискателя разговор выйдет в правильное русло, он проявит все свои профессиональные компетентности. 

Важно оценивать, насколько легко претендент на должность говорит о собственных неудачах. В идеале он должен без опасений признаваться в ошибках, но уточнять, какие выводы были сделаны из неприятных ситуаций. . Второй метод опроса – ситуационное интервью (или так называемый «кейс-метод»)

Методика определяет умение быстро ориентироваться в неожиданных ситуациях и находить эффективные способы решения проблем. В таком случае рекрутер или руководитель моделирует случай, в котором участвует потенциальный сотрудник. Это и будет вопросом к соискателю

Второй метод опроса – ситуационное интервью (или так называемый «кейс-метод»). Методика определяет умение быстро ориентироваться в неожиданных ситуациях и находить эффективные способы решения проблем. В таком случае рекрутер или руководитель моделирует случай, в котором участвует потенциальный сотрудник. Это и будет вопросом к соискателю.

Можно также «пройтись» по таким пунктам:

  • краткий рассказ о себе;
  • достижения в карьере;
  • уточнения о готовности к определенным условиям работы, самоотдаче, стремлении к карьерному росту.

Можно расспросить соискателя о его увлечениях. Это раскроет важные черты его характера, а также снимет напряженную атмосферу. 

Говорить ли о деньгах? Важно обсудить потенциальную заработную плату сотрудника, а также его ожидания в отношении собственных доходов в обозримом будущем. Хорошо, если кандидат амбициозно заявляет о высокой зарплате, но при этом осознает, что для этого нужно много и качественно работать

Следует помнить, что открытые вопросы для проведения собеседования всегда должны быть в приоритете. Тогда соискатель сможет полностью раскрыть тему разговора. Нельзя вкладывать в вопрос свои ожидания: претендент на должность будет делать все, что в его силах, чтобы их оправдать. 

Шаг четвёртый. Выясняем ориентацию кандидата на стремление/избегание

Две полярные поведенческие модели редко находятся в равновесии, характер человека обычно находится под влиянием одной из них. Ориентация на избегание выражается в нивелировании возможности неудач, соответствует принципу «лучше избежать возможного риска». Ориентация на стремление выражается в поступательном движении к цели, соответствует принципу «добиться желаемого нужно, во что бы ни стало». Ориентация на избегание помогает хорошо справляться с работой «контролёра», человека, выявляющего и/или исправляющего чужие ошибки (инспектор, корректор, etc.). Если должность предполагает частые стрессовые ситуации, если сотруднику придётся много общаться с клиентами или партнёрами, стоит выбирать среди соискателей с ориентацией к стремлению.

«Расскажите о том, каким вы видите идеальное место работы»

Задавая подобные вопросы соискателю на собеседовании, нужно обращать пристальное внимание на лексику, её положительный, нейтральный или отрицательный эмоциональный окрас, на использование отрицаний. «Высокий оклад, хорошие деньги» — ориентация на стремление, «Отсутствие бытовых неурядиц, приемлемая зарплата» — ориентация на избегание.
Уточняющие вопросы необходимы только в том случае, если рассказ соискателя не даёт оценить его поведенческую модель — позитив и отрицание занимают у него равное место

Какие вопросы задавать и что вообще спрашивать на собеседовании в таком случае? «Почему вы применяете эпитет „приемлемая“? Вас не устраивала зарплата на предыдущем месте работы?». Всего вероятнее, окажется, что негатив — это отголосок личного опыта. Тогда стоит классифицировать кандидата как ориентированного на стремление.

Что «погуглить»

Не надо забывать про такой способ элементарной проверки, как поиск отзывов о компании. Лучше поискать их еще до собеседования. Стопроцентной гарантии они не дадут, ведь, как правило, их пишут люди, которые уже покинули компанию

Однако, если там повторяются одни и те же факты, стоит обратить на это внимание. Например:

Задержки заработной платы и корректность выплаты бонусов.
Странности в личности руководителя

Например, если часто встречаются отзывы на конкретного лидера департамента (а вы именно туда и трудоустраиваетесь), обратите на это свое внимание.
Обман. «Серое» оформление, систематические переработки, бесплатные стажировки — если видите такие моменты, как минимум спросите про них у команды, которая вас нанимает, прямо на собеседовании

По крайней мере, можно будет сделать некоторые выводы по первой реакции. И задайте себе вопрос, готовы ли вы рисковать и терять время с компанией, которая с большей долей вероятности вас подведет?

Как отвечать на вопросы, чтобы успешно пройти собеседование

Теперь рассмотрим самые распространенные вопросы и, скорее всего, они окажутся на вашем собеседовании.

“Расскажите мне о себе?” или “Расскажите о вашем профессиональном опыте?”. Довольно важный вопрос, к которому практически никто не готовится, считая его довольно легким

Но здесь важно выдержать баланс по содержанию и по времени. Не стоит рассказывать историю вашей жизни и лезть в школьные годы

Рекрутер хочет знать, почему вы сидите в этой комнате и почему компания должна взять именно вас. Скажите ему, почему вы делаете то, что делаете. Почему вы выбрали маркетинг, а не финансы, почему вы хотите быть учителем, а не врачом. Причина должна быть убедительной и работодатель должен это понять. Здесь должна быть мотивация. Будет полезным привести пару примеров ваших достижений. Не нужно говорить о них пока подробно. Так, просто, чтобы собеседник сделал для себя заметки и на следующих вопросах к ним вернулся. После этого просто подведите итог, почему вы рады быть в этой комнате и почему вы будете полезны компании.
Какие у вас самые слабые стороны? Задавая подобный вопрос, работодатель хочет в первую очередь услышать от вас честный ответ. Отвечайте честно и без вычитанных вами где-то примеров, как выдать слабые стороны за сильные. Менеджеры по персоналу проводят собеседования с сотнями людей, и выглядеть оригинально вы тут точно не будете. Этим их можно только расстроить, чем убедить в вашей идеальности. Старайтесь минимизировать влияние вашей слабости на повседневную жизнь. Вы можете говорить в таком ключе: “недавно я начал бороться со… слабой концентрацией внимания, медлительностью в принятии решений, неуверенными выступлениями на собраниях и т.д.”. То есть показать собеседнику, что вы признаете проблему и работаете над ее исправлением. Расскажите им, что вы делаете для того, чтобы исправить этот недостаток. Допустим, вы начали больше общаться с уверенными в себе людьми или прошли онлайн-курсы. Завершите свой рассказ счастливой историей, где вы показали результат. Почему вы выбрали именно нашу компанию? На первый взгляд, довольно стандартный и несложный вопрос, но нам надо выделиться. На этот вопрос ответят многие ваши конкуренты и ответят в большинстве случаев, что-то стандартное. Но вы здесь для того, чтобы успешно пройти собеседование и выиграть конкуренцию. Вашим преимуществом в ответе может быть какой-то эмоциональный рассказ, связанный с данной компанией. Может, вы раньше бывали в их офисе и вас поразил их подход к организации рабочего процесса. Или данная организация оказывала услуги вам или вашей бывшей компании и вас впечатлил их подход к клиентам или сервису. Дайте им понять, что вы будете преданны компании в будущем. Вопрос о заработной плате. Не всегда вы заранее знаете, какую зарплату предлагает компания за должность, на которую вы подаетесь. В таких случаях предлагайте определенный диапазон. Чтобы правильно определить диапазон, заранее проведите небольшое исследование в интернете по зарплатам на похожую должность в похожих кампаниях. Вы также с улыбкой можете задать встречный вопрос работодателю, что вам было бы интересно узнать, как они оценивают эту позицию в своем бизнесе. Какой бюджет они используют для этой роли? Если собеседник откажется называть цифры по зарплате, то просто вернитесь к своему диапазону. Почему вы хотите покинуть текущую должность или компанию? Это просто, если ваш уход связан с окончанием контракта, переездом компании или вы поменяли место жительства. Если ваш переход связан с вашим недовольством прошлой работой, то не упоминайте это. Сконцентрируйтесь на положительном опыте работы в прошлой компании, скажите, что вы хотите дальше профессионально развиваться и т.д.

Бывают случаи, когда HR может устроить вам стрессовое собеседование странными и необычными вопросами. Например, “как бы вы описали желтый цвет слепому человеку?” или “сколько потребуется самолету дозаправок, чтобы облететь землю три раза?”. Учтите, что здесь проверяется ваша логика, а не знания. Не стесняйтесь выдавать ответы, которые вам могут показаться глупыми или слишком очевидными. Иногда правильных ответов просто нет.

Проективное интервью

Чтобы лучше понять тип личности кандидата и присущие ему модели поведения, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он никак не связан. Кандидату не нужно говорить о себе, поэтому он начинает действовать свободнее. Но так как человек судит о событиях и других людях с точки зрения своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.

Проективные вопросы звучат так:

  • «Зачем люди делают карьеру?» Работодатель пытается узнать о мотивах кандидата, понять, почему ему важен или не важен карьерный рост.
  • «Опишите типичные причины конфликтов в коллективе». Из ответа на этот вопрос можно узнать о негативном опыте кандидата, его представлениях о комфортном и некомфортном для него коллективе.
  • «Какой клиент может стать проблемным для компании?» Это тоже вопрос о негативном опыте, о конфликтах, которые могут повториться у сотрудника в будущем.
  • «Почему одни люди добиваются в жизни успеха, а другие терпят неудачи?» Ответ на вопрос расскажет о том, как кандидат представляет себе успех: в чем его причины, как его повторить.

Вы можете вернуть интервьюера из гипотетических ситуаций в реальность: «Не могу говорить за всех людей, но лично мне кажется…»

Какие вопросы можно задать работодателю на собеседовании: основные темы для обсуждения

Чтобы вы смогли определиться и выбрать нужные вопросы, для начала разберем, какие вообще темы можно затронуть при беседе с потенциальным работодателем. Таких тем может быть 3:

  1. Работа. К этой категории относятся всевозможные вопросы касательно рабочего процесса: должностные обязанности, рабочий день, отчетность, карьерный рост, испытательный срок, командировки и т. д. Все эти вопросы помогут вам понять, как будет устроен ваш рабочий день, выполнение каких задач от вас ожидает руководство. Вы сможете узнать больше о вакантной должности и понять, подходит ли вам данная позиция или нет.
  2. Компания. В первую очередь, сюда относятся вопросы, которые отражают ваш интерес к самой компании и той сфере, в которой она функционирует: конкуренты, основные цели, отрасль, инновации и технологии, производство и пр.
  3. Корпоративная культура. К этой тематике относятся вопросы относительно коллектива, культуры компании, ее миссии и ценностей, мероприятий для сотрудников и различные организационные вопросы.

Помните:

Критерии

Теперь стоит выяснить, какие цели и задачи стоят перед компанией в обозримом будущем, своей роли в их достижении и о критериях оценки вашей работы. Следующие вопросы помогут вам получить эту информацию.

№5. Расскажите мне об основных целях, стоящих перед компанией в этом году, и о моей роли на будущей должности в их достижении?

Так вы определите свою позицию в компании. А представители работодателя сделают вывод, что вы — профессионал, который предлагает свои услуги и хочет четко понимать, как ему помочь в решении задач предприятия.

№6. Как я смогу оценивать мою работу, чтобы понимать, что я способствую достижению поставленных компанией целей?  

Таким образом вы говорите, что готовы принимать полную ответственность за свою работу и действия на желаемой должности. Это позиция профессионала, которую оценят представители любой компании-работодателя.

Если вам ответят: «да нет тут никаких критериев для оценки, что тут оценивать-то — работай и все», то стоит задуматься о надежности предприятия.

Кроме того, без оценки вклада каждого отдельного сотрудника в общее дело, как здесь происходит продвижение по карьерной лестнице? Ведь может получиться, что работают одни, а повышение получают другие. Возможно, это не лучшее место для работы.

Формулировка вопросника

Очень важно не строить сложные вопросы, не вводить в одну конструкцию множество уточняющих предложений. Ваша задача не запутать анкетируемого, а получить максимально открытую картину что за человек перед вами

Если же планируете склонить соискателя к положительному, необходимому вам, ответу, только тогда задавайте так называемые закрытые вопросы.

Очень необходимы в диалоге и уточняющие вопросы. Речь идет как о негативных, так и о позитивных выводах ведущего собеседования. Держите также при этом баланс отрицательных и положительных эмоций, не открывая при этом своего отношения к ответам кандидата.

Психологический прием «Зеркальности вопроса-ответа» очень результативный в случае если вы подозреваете в неискренности соискателя.

Он заключается в следующем: собеседник озвучил утвердительное предложение, вы, в свою очередь, несколько реплик спустя, озвучите ту же фразу, но в вопросительном формате.

Попробуйте также применить прием блиц-опроса. Это очень эффективный прием, не дающий возможности собеседнику долго думать, а застающий его в какой-то момент врасплох.